杂谈丨一家巨头的年终奖传闻：几百万从业者的朴素愿望

文丨平襄 编丨半梳
在距离我国传统的新春佳节还有2天的时候，关于某家巨头险企年终奖的传闻，在许多保险基层人员圈子中流传开来。
一些自称是该公司员工的人表示：自家机构领导透露，由于各项任务达成情况普遍较好，今年年终奖将是近几年最高的一次，甚至某些地区的机构基层组训2023年绩效、年终奖、及2024年开门红加在一起，能达到6位数的水平。
固然在这家公司总部，尤其是管理层眼中，这种年终水平在历年维度中，也就马马虎虎、一般水平，但从整个行业看，已经足以让绝大数从业者羡艳不已。
毕竟，在深度改革启动的数年中，连续的负增长、各种裁员优化、降本增效，令这家巨头一直辗转在风口浪尖上。
无论想表达的是改革成功的显现，还是奖励裁员优化的理想，这笔覆盖广大基层人员的年终奖，终在一定程度上抚慰了那激荡的人心，稳定了那动荡的军心。
这也恰是几百万从业者的朴素愿望。
尤其是对行业中的部分企业而言，他们依旧在顶着各色财务业绩的压力，在不断的裁员优化中挣扎、喘息、期待。
有的公司甚至推翻年初对增额终身寿险的价值假设，在过年算绩效的节骨眼上打折扣式重算新业务价值，令部分原本完成任务的有着确定性绩效与奖金的机构蒙上不确定性。
这又能说明什么，想说明什么？
对行业中绝大多数的人来说，他们可能一辈子都没有什么大局与高度，甚至始终不懂也不关心保险到底是什么。“报行合一”、“渠道产能”、“锁定收益”之类的名词也仅是听着熟悉看着陌生。
在他们眼里，所谓行业“大事”，无非是眼前或繁琐、或杂乱、或一成不变的活计，及到手的收入。收入，无疑才是行业与大多数人最直接的体验。
事实上，几乎各家公司对自家员工的收入都抱有高度重视，只是这个重视，常年聚焦在代理人上。
特别是这几年，不少保险公司的高层都对保险代理人的低收入状况表达了痛心疾首的深切关注，并将提升代理人收入视为是行业转型的关键所在。
于是，力图将保险业打造为高端、精英化的高收入行业，成为众多保险公司转型改革的“知行合一”，而各种“年入百万”、“千万收入保险企业家”等名目也纷纷见诸各家公司的代理人项目与增员口号中。
近年各种代理人高端大气、出入各种高级场所、频繁出游、服务各种高净值客户，及喜获大单、荣誉表彰加身的形象，不绝于朋友圈。
虽然保险公司晒出的各种数据都显示，代理人的产能收入在大幅提升，但真正高尖端收入的代理人，依旧是少数，绝大多数都是给代理人乃至增员新人树立的一个看得见、觉得能奋斗的目标。
毕竟，被行业奉为精英高收入象征的MDRT，入围的佣金收入标准也仅为20万上下。且，那些真正在业务基层，去实际推动这些“年入百万”、“保险企业家项目”的保险公司内勤员工，大多数的收入水平据此有些距离。
无论是以前的内勤指导管理外勤展业，还是现在的内勤服务赋能外勤绩优，收入分配规则与利益诉求上的不同，一直令内外勤颇有龃龉：一方不能带来客户业务还相对收入稳定，一方不用为杂事与各种上下级操劳又挣得多。
行业景气时节，上述不是问题。但凛冬来临，有限的资源只能投入在能带来业务的一方，这是道极简的选择题。
于是，在过去几年的行业改革中，虽然低产能的代理人队伍带量流失脱落，但其中最受的影响的，还是芸芸基层内勤，机构裁撤、降薪优化，大量留不下姓名与声音的基层员工成为改革的代价。
期间，收入多年停滞乃至减少的现象，常见于大量基层组训、理赔、督导、合规等人员的抱怨中，而月薪三两千、八九点下班等状况也是一些三、四线城市保险人的常态。
收入分配，也确实是个巨大的命题，其复杂、多维的程度，超乎想象。
对各行各业来说，如何分配都是一门深奥的学问，在保险行业也存在已久。不过在之前的飞速发展期，一切问题都可以通过发展解决，但进入到存量博弈与高质量发展阶段，切蛋糕的每一刀，都不会那么容易，也不可能让每个人都满意。加之承蛋糕的盘子，尚在来回晃荡。
看看资本市场的下行，已在事实上不断击穿保险公司此前的假设模型，之前大红大火的“利差”产品经营，如今已让太多险企汗津津；“报行合一”的落地，戳破银保粉饰的繁荣；个险和中介渠道也已经看到这一政令的刀影。
2024年首月结束，如一文，银保渠道全线下滑，仅有少数公司尚以所谓的“期交”保费当做银保期交与价值转型的成果对外界洒洒。
近年颇为辉煌的中介也在这波“报行合一”的预期影响下，滑落明显，有大量前期重仓中介、并将之作为长期战略渠道的保险公司这一领域保费缩水达八九成。
如今固然还有一些外资险企、中小公司转向中介投入，但这一渠道的稳定性、市场格局是否也说明其依旧是一种短期冲击保费的渠道。
至于另一个主力渠道个险——看上去好像不错，部分机构在“报行合一”下展现出了少有的增长势头。但从一些交流数据中发现，个险渠道的交费久期在普遍缩短，考虑到当前众多公司的绩优战略，及产品结构，个险的单位成本与价值缩水，正在普遍发生。
特别需要注意的是：当定价利率不断调整，从4.025%到3.5%，从3.5%到3.0%，如果保险公司维持3.0%都出现压力，且继续下调后，还能卖什么？如是推论即便是2.5%、2.0%，险企们就不会继续背着费差损与利差损风险？
固然资本市场波动与投资回报下行，是保险业乃至整个金融业需共同面对的问题，但畅行多年的以拉升保费——通过投资盈利的模式早已成行业的“舒适区”，反观本应以风险保障与穿越周期为根本能力的行业基本功，至少在上述路径依赖中，并没考虑到社会周期、经济周期、甚至投资周期，会是什么样。
当然，绝大多数的保险人、尤其是基层工作人员，不会也不可能考虑到这一点，做，就完了。他们没法理解，为什么做的越多亏得越多，为什么明知亏了还要做这么多。或许就算知道，也无能为力。
于是，他们看到的是机构们吭吭吭去达成、去完成各种各样的KPI，然后公司的业绩在增长、保费在扩大、资产实力在提升，而自身的，却在越努力越不幸。
那这种损失，特别是未来可能出现的持续损失，对于公司而言该怎么办？投资、产品、渠道等方面的战略决策都由专业人士科学分析，经高管层讨论、审慎制定，且本身也需要时间才能见到成果，那最直接的方式，就是传说中的“降本增效”。
在这种理念下，近几年各种挂着组织架构改革、双选起立的举措在多家公司扩散，有的公司甚至进行不止一次。
虽然阵仗极大，热闹非凡，部分总部甚至出现停工现象，但实际上大多数通过竞聘上位者或市场招牌而来者，都各有神通，即便没有竞聘上，也有办法保留待遇与岗位。
那些真正被优化掉的，要么没有背景、要么是前任领导留下的人，而决定改革与人选的人，自然也超脱竞聘与改革外。
相对而言，向基层动手要容易得多，无论是基层营销机构的裁撤，还是分支机构的优化调整，总部更容易以行政与考核推动。
即使出现纠纷情况，以我国大部分地区的收入水平看，补偿与损失不会像扎堆北上广深的总部人员那般多。至于省下多少成本，还需看各家机构的数据汇报能力。
那降本一定增效吗？从众多保险基层工作者的反映、感受与体验看：人少活不见少，一人双岗乃至多岗的情况普遍。
尤其是来自总部各种改革名目的事业部、项目组、办公室则越来越多，而他们的工作成果，似乎任何一项都需要基层机构提供。
加之日常向当地监管等上级部门的沟通报告、文件往来，令很多县域保险机构人员像北上广深的打工者般披星戴月。
如是收入与工作量的此消彼长，已经成为很多基层人员的吐槽点。
疏堵之间，各色怪现象：机会成本越来越低，打工者摆烂、做兼职补贴收入的现象不再是偶发现象，甚至还有参与套利行径者，不再有心理负担。
据闻，有理赔服务人员遇到客户投诉直接告诉客户，拨打12378。
如此情况下，分支机构工作人员的流动性问题，油然而生。上述种种，似乎都给保险公司提供了另一个降本增效的观察视角，这显然与高效、高端与高质量，南辕北辙。
一定程度上，也是埋下的一颗颗不知道什么时候爆的雷。
或许过于饱和的增效，并不是期待中的增效。
毕竟保险始终是围绕“人与人”的生意；行业的温度、企业的温度，最终也是“人与人”的温度。
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